Betalningar vid uppsägning

Arbetslagstiftningen definierar listande tillfällen där arbetsgivaren helt enkelt är skyldig att betala avgångsvederlaget, om anställningsavtalet avslutas. Det kan till exempel vara en fördel vid minskning av personal eller antal anställda, vid likvidation av ett företag och andra sådana fall. Samtidigt föreskriver arbetskodexen andra typer av betalningar vid uppsägning i kollektivavtal eller anställningsavtal.

Ibland accepterar företaget att betala arbetstagarenytterligare engångsersättning för uppsägning och beloppet fastställs i avtalet om uppsägning av anställningsavtalet. Denna typ av betalning anges inte i förteckningen över obligatoriska arbetslagar, antingen i kollektivavtalet eller i anställningskontraktet. Domstolar anser att ett avtal om uppsägning av ett avtal inte kan vara en del av det. Det reglerar inte förhållandet i samband med utförandet av arbetstagarens direkta funktioner. I det här fallet är det omöjligt att sänka basen av vinstskatten med ersättning till arbetstagaren vid uppsägning. Men företaget har möjlighet att ingå ett tilläggsavtal med arbetstagaren, där betalning av semesterlön ges vid uppsägning vid uppsägning av avtalet om ömsesidig överenskommelse mellan parterna.

Skatter och Finansdepartementet i derasBokstäverna förklarades så att kostnader i form av avgångsvederlag kan beaktas som utgifter som gör det möjligt att sänka basen för inkomstskatt. Sådana uppsägningsutbetalningar borde ges av arbetet eller kollektivavtalet själv eller genom ett ytterligare avtal med avtalet. Texten i detta avtal bör ge en indikation på att det är en integrerad del av huvudkontraktet, annars kan skattemyndigheterna utmana redovisningen av kostnader i samband med betalningen av denna ersättning.

Beräkning av betalning vid uppsägning representerar intesärskilt komplicerad, eftersom det krävs endast att multiplicera ett par faktorer: den genomsnittliga lönen för en dag med antalet oanvända dagars semester. Beräkna den genomsnittliga lönen per dag är möjligt, om vi använder data om den faktiska betalningen för tre arbetade månader, är det nödvändigt att dela upp det antal dagar som faktiskt fungerade.

Nu är det nödvändigt att förstå med vadantal dagar som ska räknas? Det är värt att komma ihåg att kompensation måste betalas under alla omständigheter, det vill säga det beror inte på vem som initierade uppsägningen. För dem som har arbetat mindre än 15 dagar behöver du inte räkna det, för alla andra - det är nödvändigt. Den fullständiga 28 dagars ledighet kommer att betalas till dem som har arbetat i minst 11 månader, det vill säga ett kalenderår, om de räknas tillsammans med semestern. Om det är fråga om en mindre mängd arbetstid, är det nödvändigt att beräkna semestern i proportion till den tid som utarbetades.

Betalning av löner vid uppsägning

Vid uppsägning av anställningsavtalet, varjeArbetstagaren har rätt att välja: få betalt för ledighet eller gå en promenad. Om arbetstagaren väljer att hylla honom, betalas han endast lön, och om han väljer ersättning, utöver löneavgiften, kommer betalningen för outnyttjad semester att läggas till. Det finns en viss uppsättning situationer som redan regleras av rättslig praxis och normativa handlingar, det vill säga det borde inte vara tvist om dessa frågor.

För anställda som inte använderYtterligare ledighet för arbetsåret, det förväntas betala kontantbidrag. I närvaro av semester i flera år måste alla kompenseras. När det gäller uppsägning av en anställd under prövotiden, eller i de fall där han har arbetat mindre än sex månader, han bör ges ersättning vars storlek är proportionell mot antalet semesterdagar.

Nu vet du vilka betalningar som kan göras vid uppsägning.