Art. 179 TC RF med kommentarer. Vem har förebyggande rätt att stanna på jobbet

Avslag vid tidpunkten för reduktion -inte alls en sällsynthet. I samband med detta måste arbetstagaren vara kompetent att minska saken, i synnerhet att veta i vilka fall arbetstagaren har rätt att gå i arbetet.

Kriterier för att lösa problemet med minskning

När man studerar denna fråga är det värt att vända sig tilltill konst. 179 TC RF med kommentarer, enligt vilken förebyggande rätt att gå i arbetet med nedsättning ges till anställda enligt två kriterier: produktivitet och kvalifikationer.

För att undvika oförutsedda konsekvenser, iSpeciella fordringar från avskedade anställda bör arbetsgivaren göra en objektiv bild av arbetstagarnas kvalifikationer och prestationer som omfattas av ytterligare minskning.

Vid beslut om värdet av kvalifikationerArbetsgivaren bör använda den godkända kvalifikationshandboken för inlägg, genom vilka arbetstagarens position i en organisation bestäms. I avsaknad av en position i katalogen bör bestämmelserna i arbets- och kollektivavtal utvärderas. Utvärdering genomförs vid samma komplex: ta hänsyn till och arbetslivserfarenhet, och civilstånd och utbildningsnivå, och närvaron eller frånvaron av disciplinpåföljd.

I vissa fall har arbetsgivaren dock ingen skyldighet att identifiera förmåner.

Utvärderingsförfarande

Ibland har arbetsgivaren inte en föreskriven pliktvid utvärderingen av arbetstagarens kvalifikationer. Till exempel, med minskningen av posterna i hela konstruktionsdelen, avdelningen, eftersom det inte finns någon att jämföra - avdelningen helt och hållet lossnar. Om uppsägning sker för en viss position anses reduktionen vara obligatorisk. Underlåtenhet att följa utvärderingsförfarandet slutar vanligen med domstolen att återställa arbetstagaren till organisationen, så det är i arbetsgivarens intresse att utföra denna procedur med särskild vård. Samtidigt förblir valet av hur man fastställer betydelsen av anställda hos revisorn.

Kommissionen för att bedöma den professionella nivån på anställda

I denna situation,en särskild kommission för att bestämma förebyggande rätt att lämna på jobbet, är detta formulär mest föredragligt för domstolarna i Ryska federationen. Kommissionen består av kadrer, avdelningschefer, som uppsägning av fackmedlemmar och advokater (i avsaknad av en sådan ställning i organisationen det bästa sättet att ytterligare juridisk rådgivning i syfte att undvika rättsliga fel). Upprättandet av kommissionen bör godkännas med en lämplig order som förklarar myndigheterna för var och en av deltagarna. Head, mer än någon annan, vet hur man ska beskriva personalen kommer advokaten att kunna skriva en bra juridisk mening, den bästa personal officer bekant med personliga handläggaren.

Varje kommission upprättar ett möte med ett protokoll,reflekterar i den grundläggande data: information om de närvarande och frånvarande, frågor på dagordningen, sökande för minskningen, fullständig information om anställda och kommissionsbeslut.

En lämplig form för analysen kommer att vara statistiska kort eller jämförande tabeller, som sammanställs enligt vissa kriterier.

Utvärderingskriterier för att identifiera förmåner

Medarbetaren bedöms vanligtvis av erfarenhet och kunskapskvalitet. Som objektiva indikatorer beaktas överensstämmelse med produktionsstandarder, resultatindikatorer, individuella uppgifter.

Kvalifikationer inkluderar kompetens, erfarenhet,anställda färdigheter. Bedömningen tar också hänsyn till utbildningsnivå, tillgång till ytterligare egenskaper, kvalitet och omfattning av arbetet, med beaktande av påföljder och belöningar på arbetsplatsen, andra omständigheter. Vid en prövning kommer övervägandet av dessa omständigheter att dämpa domarens åsikt till förmån för arbetsgivaren, eftersom bestämmelserna i art. 179 av LC RF. Med domstolens kommentarer blir det tydligt på vilket sätt praxis går, hur fördelar avslöjas i minskningen.

Redovisning av tjänstens längd vid uppsägning

Arbetstagarens karriärväg återspeglas direkti ett dokument som arbetsboken. Förfarandet för att bekräfta tjänstens längd regleras av två lagar - "På arbetspensioner" och "På individuell personlig bokföring". Även på detta område är "beräkningsregler och verifiering av senioritet för inrättandet av pensioner arbetskraft" (22.07.02, № principbeslut 555) "på orderbekräftelsen tjänsteår för pensionsändamål" (08/24/90 dekret nummer 848).

Bekräftelse av oaccounterad erfarenhet (till exempel närförlust av en bok eller ett kombinerat arbete) kan göras med hjälp av arbetskontrakt, direktörens order, certifikat. Arbetsperioder enligt civilrättsliga kontrakt kan bevittnas både av avtalet om tillhandahållande av tjänster och av betalningsdokument. Du kan också ta reda på din anställning genom att göra en lämplig begäran till pensionsstiftelsens organ i närvaro av militärbiljetter, certifikat från kommissariater, arkiv, enheter. Ganska extremt alternativ - med katastrofer och katastrofer, bekräftas arbetsperioder av vittnesbörd.

Med utvecklingen av elektroniska databaser förbättrades och personlig bokföringssystem - all information under de senaste åren översatts till digitalt format för att skapa en tjänst som "offentlig service".

I vilket fall som helst, när man överväger en separatkandidaturer bör ledas av normerna för konst. 179 TC RF, med kommentarer som arbetsgivaren bör bekanta sig i förväg för att komma ihåg att tjänstens längd inte är det mest viktiga argumentet för att ge rätt att förbli med minskningen.

Redovisning för utbildning och yrkeskvalifikationer

Baserat på bestämmelserna i federal lag "Onutbildning "bekräftas kvalifikationen av examensbevis, intyg, intyg. Dokument visas vanligen både vid inträde på arbetsplatsen och i händelse av att en provision redan är organiserad, och tillgången till ett examensbevis kan komma att påverka beslutet att lämna arbetstagaren på jobbet. Men om det enligt handboken inte krävs en särskild utbildning för ett visst inlägg, så kommer existerande examensbevis inte att anses vara en fördel. Naturligtvis kommer arbetsgivaren att ta hänsyn till, säg kurser som låter dig få ytterligare kvalifikationer, språklektioner, färdigheter och mer.

Prestationsräkning

Art. 179 TC RF, med de kommentarer som det är viktigt att förstå, är ett av kriterierna för att bestämma fördelarna arbetskraftens produktivitet. För att uppsägningen var laglig, är det nödvändigt att samla in dokument, vilket kan bevisa i domstol att en viss anställd utfört arbete mer komplicerat än sina kollegor, eller ta extra arbete som utförs order större volym som lätt bekräftas av avtalen eller order .

Det mest praktiska sättet att jämföra ärAnvändning av tabeller, formulär, där varje uppgift och resultat anges för en viss tid. En sådan redovisning kräver att arbetsgivaren är korrekt, från ett regelbundet arbetstagare - effektivt arbete under hela tiden. Bland de faktorer som påverkar produktiviteten finns också disciplinära påföljder och incitament.

Kategorier av arbetstagare vars uppsägning är förbjuden enligt lag

Det finns ett antal anställda vars uppsägning är förbjudenäven med tanke på att deras prestationsindikatorer och kvalifikationer inte är så höga. Det här är främst kvinnor med barn eller bara väntar på dem: gravida kvinnor, barn under 3 år, ensamstående mödrar med barn under 14 år.

I det här fallet fastställde Högsta domstolen 2014 att ensamstående kvinnor erkänns av dem som väcker ett barn utan en far i samband med döden, är i fängelse eller berövar föräldrarättigheter.

Kategorier av arbetstagare som har en fördel med lika kvalifikationer

Del 2 i art. 179 i LC RF anger en lista över anställda som har fördelar i jämställdhet vid bedömningen av sina kvalifikationer och arbete: de är arbetstagare som har två eller flera beroende av underhållet; Medborgare som har fått arbetsskador eller sjukdomar i samband med ett skadligt och farligt yrke. personer som fick funktionshinder som ett resultat av militära kampanjer relaterade till försvarslandet funktionshindrade veteraner från det stora patriotiska kriget; anställda som genomgår uppfriskningskurser på arbetsgivarens anvisningar på jobbet, samt anställda som är de enda brödvinnarna i familjen.

Tillåtna fel i minskningen

Bland de misstag som gjorts av arbetsgivaren ochleda till brott mot lagen, bland annat beslutet om uppsägning i avsaknad av bevis på otillräckliga kvalifikationer, ignorerar reglerna i kollektivavtalet, icke-tillämpning av standarder h. 2 st.179 LC RF. Rättstillämpningen dikterar också att när man väljer en kandidat från de anställda med lika möjligheter och relaterade kategorier h. 2 st.179 LC RF, måste du använda den sekvens som anges i lagen. Sålunda kommer personer med anhöriga att ha prioritet gentemot funktionshindrade medborgare.

Med tiden kommer den mottagna juridiska rådningen att hjälpa till att undvika problem med lagen och undvika arbetstagarnas återhämtning i de fall där relationerna med honom redan har blivit bortskämda.