Massrekrytering - rekrytering. Personalrekrytering och rekrytering

Den moderna arbetsmarknaden är i ett tillstånd avutveckling: nya lediga platser och yrken uppstår, villkoren och förutsättningarna för att anställa förändringar, arbetsgivarnas krav och sökandes behov förändras.

Massrekrytering är ett relativt nytt fenomen. Det beror på uppkomsten av stora organisationer, expansion av framgångsrika företag och ökad efterfrågan på pålitliga anställda.

Vad betyder "massrekrytering"?

Denna term är processen att söka, välja ochanställa ett stort antal anställda för samma eller samma typ av jobb. Massrekrytering har flera särdrag som gör det möjligt att identifiera och formulera detaljerna för denna typ av verksamhet:

• Satsen måste vara klar inom en viss tid.
• Förekomsten av ett stort antal liknande lediga platser.
• Attraktion av stora mänskliga resurser.
• Imponerande budget.

Valet och anställningen av personal under sådana förhållanden präglas av skala, hastighet och arbete med stora mängder information.

Godkännande för massrekrytering, specialisterinse att det finns ett specifikt datum för att slutföra bemanningen. Därför tar de maximal uppmärksamhet åt utvecklingen av detaljerade arbetsplaner och korrekt fördelning av framtida utgifter.

Vem är engagerad i storskalig rekrytering

Vid massrekrytering av arbetstagare, som regel,stora företag är intresserade av vilka anställda på alla nivåer är skyldiga att arbeta: stormarknader, kedjebutiker och offentliga cateringinrättningar, utbildningscenter med ett stort antal filialer, bankinstitut, tillverkningsföretag och många andra.

Typiskt har sådana företag egen avdelning ellerservice, engagerade i att locka nya anställda. Användningen av resurserna motiveras av att personalet i HR-avdelningen är väl bekant med verksamhetsområdet för företaget med dess atmosfär och rutiner. Därför är det logiskt att anta att de mer noggrant och kapacitivt kan bedöma kandidater, förstå deras behov och förklara för dem framtida ansvarsområden.

Rekryteringsbyrån är inblandad i dessafall då företagets anställda inte självständigt kan klara av arbetsvolymen på grund av otillräckligt antal anställda, brist på tid, erfarenhet eller kvalifikationer.

Separata nyanser av processen

Ett stort antal nya lediga platser som du behövernära, är förknippad med behandlingen av ett stort antal ansökningar och frågeformulär från sökande. Varje företag har sitt eget rekryteringssystem, men alla har några vanliga funktioner.

Anställda som arbetar med massrekrytering,fortsätt den primära sorteringen av CV (papper och elektroniska bokstäver), utvärdera kandidaterna via telefonen och göra preliminära slutsatser. Sökande väljs utifrån den fastställda enhetliga uppsättningen kriterier.

I nästa steg med kandidater som har passeratprimär bedömning och urval, hålla gruppmöten och därefter individuella intervjuer. Resultatet är att rekryteringsprocessen är ett ganska stort projekt där nästan alla personalspecialister är involverade. Beslutet att anställa frilansare tas för att frigöra en del av sina anställda och se till att företagets normala verksamhet inom andra områden (personalfrågor som inte är relaterade till dessa verksamheter).

Rekryteringsbyrån erbjuder ett brett utbud av tjänster: från direktsökning av kandidater till distribution av reklammaterial.

Bland de viktiga frågor som företagets ledning beslutar finns det resurser (mänskligt och ekonomiskt) för att organisera utbildning av nykomlingar och deras anpassning till arbetsförhållandena.

Massrekrytering: algoritm och metodik

Vid första etappen engagerades alla anställda i sökningen ochanställa nya anställda, planera för sina handlingar. Naturligtvis finns det inga sådana system som passar absolut alla företag, därför föreslås en förenklad version av algoritmen, vilken till viss del används av varje rekryterare:

1. Fastställande av anställda och antal anställda.
2. Ange tydliga tidsfrister när anställda redan ska gå till arbetsplatser.
3. Begränsning av projektets budget.
4. Bestämning av kandidatens idealiska och verkliga porträtt.
5. Indikationen av den genomsnittliga lönen, som bestäms efter övervakning av liknande lediga platser.
6. Förberedelse av formaliserade kriterier som karakteriserar specifika typer av lediga platser.
7. Genomföra en reklamkampanj för att locka potentiellt intresserade kandidater.
8. Genomförande av primärval, samt individuella intervjuer.
9. Tillhandahållande av stöd till personal som nyligen antogs till staten.

I de följande punkterna beskrivs de steg som tillåter massval av personal mer detaljerat.

Några aspekter av reklamkampanjen

För kampanjaktiviteter att ha framgång, ochpengarna var inte bortkastade, deras organisation borde hanteras av en person som kan utarbeta en tydlig handlingsplan, känner till de viktigaste kommunikationskanalerna och förstår de primära och grundläggande kriterierna för personalval.

I början definierar HR-specialisteregenskaper hos målgruppen, som kommer att skickas till massmedelsrekryteringsverktyg. Bland de mest effektiva sätten att påverka publiken kan listas:

• PR-åtgärder med deltagande av initiativtagare.
• Distribuera flygblad och broschyrer.
• Presentation.
• Deltagande i mässor.
• Placering av olika material i tryck och online-publikationer (annonser, videor, virusnyheter).

Reklamförfarandet

Antagit för reklamaktiviteter, det borde varata hänsyn till företagets rykte på marknaden. I händelse av otillräcklig popularitet eller otillfredsställande rykte kan bildandet av en befintlig bild kräva ytterligare finansiella injektioner.

Därefter bestämmer du när annonseringskampanjen börjar och hur länge den kommer att gå. Denna fråga är extremt viktig när det gäller att anställa personal utan kvalifikationer eller organisera säsongsarbete.

Och självklart bör du inte förlora dettaDet viktigaste steget, såsom definitionen av krav på kandidater och utarbetandet av en ansökan. Det specifika dokumentet "Ansökan om urval av personal" tillsammans med beskrivningen av vakan innehåller information inte bara om den professionella utan också om de personliga egenskaperna hos den sökte personen.

Arbeta med flödet av sökande

Detta stadium, utan överdrift, kan kallasden mest mödosamma. Beroende på hur många personer och vilka anställda som är skyldiga att arbeta för företaget måste specialister som utför urval av kandidater studera och bearbeta från ett fåtal dussin till flera hundra enkäter.

Samtidigt överensstämmer med tidslinjer och aktualitetge ett av huvudvärdena. Dessutom kräver kvaliteten på den inkommande strömmen noggrann uppmärksamhet. Den kan optimeras genom att ställa in endast för att arbeta med målgruppen. Gradvis inskränker den och utvisar olämpliga kandidater, rekryteringsspecialisten uppnår en förbättring av sökandes genomsnittliga indikatorer.

Samtidigt som man engagerar sig i att informera publiken, bör man ta hand om att jämnt fördela topparna för inkommande samtal, samt att regelbundet uppdatera reklammeddelanden.

Allmänna presentationer: hur och för vad de utförs

Kandidater för utbyte av fria arbetstagare som svarade på den utbredda annonseringsinformationen är inbjudna för personlig kommunikation. I detta fall kombineras de vanligtvis i små grupper.

Strängt taget bör præsentationen hänföras tillreklamkampanj, eftersom det är dess fortsättning. Här berättar arbetsgivaren om företaget, dess historia och värdesystem. Uppmärksammar också de angivna målen och målen. Den viktigaste delen av presentationen är en mer detaljerad historia om lediga platser.

Att vara närvarande vid en sådan händelse kan sökanden ställa frågor som uppstår och chefen har möjlighet att lära känna honom bättre.

Frågeformulärets steg

De kandidater som är nöjda med den föreslagnaföretagsvillkor, gå vidare till nästa nivå. För att spara tid och samtidigt få de mest tillförlitliga resultaten, tillämpar arbetsgivare en mängd olika metoder:

• Förhör.
• Testning.
• Olika typer av affärsspel och träning.

Alla dessa tekniker är utformade för att snabbt och effektivt filtrera inkommande kandidatflöde. Tekniker som klarar av denna uppgift kan kallas riktigt effektiva.

Valet av personal genom frågeformuläret är lämpligt för att jämföra kandidatens nyckelegenskaper, och testning avslöjar deras färdigheter, förmågor och förmågor.

Andra sätt att skaffa information

Hållande av affärsspel och träning kan geDen maximala informationen om sökanden. Analysera dessa data kan en erfaren specialist lägga upp tanken på vem kandidaten är och hur han andas. Med tanke på det akuta systemet där massrekrytering ofta äger rum, blir en snabb studie av kandidaternas personliga och yrkesmässiga kvaliteter nyckeln till framgången för hela kampanjen.

Vid bearbetning av resultaten tillämpar specialister en gradvis bedömning eller poäng.

Vid intervjuer ges inte rekryteraren ett måluppskattar personligheten och professionalismen hos sökande. Ofta är mötestiden femton minuter, och den här gången kan du fylla i insamlingen av uppgifter om kandidaten, kontrollera de nödvändiga dokumenten för rekrytering och för att klargöra specifika frågor.

Hur man identifierar potentiellt skrupelfria anställda

Många företag är redo att rekryteramycket unga anställda, även de som inte har arbetslivserfarenhet. I det här fallet har arbetsgivaren inte möjlighet att kontrollera kandidatens tillförlitlighet. För att få reda på hur allvarlig sökandens avsikter är kan du ställa en enkel fråga: "Varför behöver du det här jobbet?" Hur en person svarar, hur exakt och hur självförtroende han talar karakteriserar honom perfekt.

Problemet för chefer bliralkohol missbruk bland personal. Ofta är detta fenomen vanligt bland oskilda arbetare (lastare, arbetare, byggare) eller bland de lägsta personalnivåerna.

Det finns effektiva och effektiva metoder för att upptäcka denna missbruk: Michigan alkohol screening test, Poltavets och Zavyalovs metoder.

Det sista steget

Det sista i en serie händelser för en massarekrytering är utbildningen och anpassningen av de kandidater som framgångsrikt har passerat tidigare tester. Urvalet av sökande sker också här, men dess skala är mycket mindre.

Kandidater lärs att observeraregler och förfaranden i organisationen, inför standarderna. Om det är nödvändigt använder arbetsgivarföretaget utbildningscenter för bättre eller specialiserad personalutbildning. Vissa företag, som tar hand om att behålla den rekryterade personalen, tillämpar eskortmetoden: i kort tid rådfrågas en nykomling av en erfaren arbetstagare. Målet är att upprätthålla förtroendet för att välja rätt företag.

Det är en vanlig praxis att kontrollerakandidater av säkerhetspersonal och läkarundersökning. En ytterligare intervju kan också planeras med närmaste handledare.