Metoder för att bedöma personal

Framgången av verksamheten beror inte bara på det rättaval och placering av personal, men också effektiv förvaltning av den. Därför bör HR-specialister från någon organisation tydligt representera arbetets art och kraven för anställda. Deras förmågor och färdigheter, samt personlig motivation och förmågan att motivera människor att göra arbete - allt detta är nödvändigt för att uppnå de mål som ställs i organisationen. Kompetensbedömningsmetoden är en beprövad och lämplig metod. Den kan också användas för träning och utveckling, för att arbeta med personalreserven, för att bestämma metoderna för motivation, ersättning och förmåner. Personalbedömningsmetoder behövs för att övervaka och fatta personalbeslut. Vanligtvis analyserar de kompetensnivåerna och effektiviteten hos den anställde. Nyligen började många organisationer tillämpa olika metoder för att bedöma beteendefaktorer.

Kompetencer präglas av kunskap, färdigheter,färdigheter, värde, personliga egenskaper. Effektiviteten bedöms kvantitativt, KPI används för detta, vilket deklareras som nyckeltal. Det svåraste är att bedöma arbetstagarens beteende. De vanligaste metoderna för att utvärdera personal är intervjuer, testning, affärsspel, samt en omfattande metod som innehåller olika interpenetrerande tekniker - bedömningscentret. Det började användas även under andra världskriget för att rekrytera spejder eller junior officerare i den allierade armén i väst. Senare utvidgades den till företagsorganisationen. Nästan alla stora västerländska företag utvärderar för närvarande personal med hjälp. I vårt land är metoden känd sedan början av nittiotalet.

Ett mer komplicerat förfarande för bedömningscentraI framtiden kan vi orientera oss mot de verkliga kvaliteterna hos medarbetarna, med beaktande av deras professionella och psykologiska egenskaper. Dessutom utvärderar metoderna för att utvärdera personal i komplexet mest objektivt överensstämmelse med arbetskraven och potentiella förmågor hos specialister. Hur fungerar det? Deltagaren presenteras och, i närvaro av experter, går in i ett affärsspel där affärssituationen spelas ut enligt det förberedda scenariot. Förfarandet innehåller intervjuer, psykologisk, professionell och allmän testning samt förberedelse av ett biografiskt frågeformulär. Utan att misslyckas måste arbetstagaren beskriva de professionella prestationerna, genomföra analysen av affärsexemplar med val av strategi och taktik. Experter observerar och ger rekommendationer för varje deltagare.

Men oftare i våra företag utvärderaspsykologiska egenskaper med hjälp av testning och intervjuning vid rekrytering av personal. För att utvärdera medarbetarna vad gäller deras effektivitet och beteende används vanligtvis traditionella metoder för personalbedömning. KPI har alltid samband med organisationens affärsprocesser och det styrsystem som finns i det. För att bedöma beteendefaktorer kan en personalbedömningsmetod tillämpas som innefattar följande kompetenser: resultatorientering, ledarskap och initiativ, flexibilitet och anpassningsförmåga, utveckling, lagarbete och samarbete, disciplin och ansvar. För kvantitativ utvärdering är ett balsystem lämpligt, vars gradering stiger från oacceptabel nivå till överträffade förväntningar. Detta intervall är indelat i flera beroende på företagets särdrag och struktur. För varje kompetens utförs en analys och motsvarande poäng görs av den anställde själv, hans närmaste handledare och en tjänsteman som är bemyndigad att göra den slutgiltiga slutsatsen.

Tillsammans med den välkända och allmänt använda,vissa företag använder icke-traditionella metoder för personalbedömning. De är svåra att klassificera (även om vissa utbildningscenter och konsultföretag citerar popularitetbetyg), men du kan bara ge några exempel för att förstå problemet. En av de mest populära metoderna är en stressig intervju, när en representant för arbetsgivaren, till exempel, lingers för en intervju i 30 minuter eller mer, eller kastar en penna i ansiktet av kandidaten. Dessutom antar standardscenarier svar på oanständiga frågor. Inte varje person kommer att gå med på att arbeta i ett sådant bolag, även efter ett partiellt erkännande i rekryterarens avsiktliga åtgärder. Icke-standardiserade metoder är olika och det finns många av dem.